部下の育成と仕事の教え方、部下の指導、やる気・モチベーションのアップ、コミュニケーション、ほめ方、叱り方など

部下の育成や仕事を教えるということは、部下を持つ上司にとって非常に大切な

仕事のひとつです。

あなたは部下の育成や仕事の教え方でお困りではありませんか？

上司にとってこのような部下育成や仕事の教え方の悩みや問題はつきもので、

もっと効率よく部下を育てたい、もっと効果的に仕事を教えたい　と思うものです。

ですが、実際の職場では、

・・・と、部下を育成する上司は頭を悩ませているのが現状のようです。

部下の育成はなぜ難しいのか？

どうすれば効果的に部下を育成することが出来るだろうか？

もっと効率よく仕事を教えるにはどうしたらよいのか？

部下の育成や仕事を教えるために本当に

必要なものは何なのか？

失敗しない部下育成と成果を出す仕事の教え方を実現するために、

実際にどうすれば良いのか？　どこに注意して進めるべきか？、

具体的に見ていきましょう。

　→　あとでじっくり読んでみる方は　【お気に入りに追加】　して後ほどご覧ください。

部下を育成する日々のなかで、

「これくらいやってくれよ」　 「何故これくらい出来ないの？」　 「俺は（私は）こうやってたよ」　　・・・ｅｔｃ

などと発言したり、心の中で思っていた経験はありませんか？

この時点ですでにちょっとした間違いが起こっている可能性があります。

仕事に対する　「やり方」や「スピード」、「これくらい・・・という常識」は あなたの視点でしかありません。

人によって仕事の進め具合や理解の度合い、要領の良し悪しなどは違います。

あなたのやり方はあなただから出来たのです。

同じやり方やスピードで誰もが出来ると思ったら大間違いです。

そして、仕事のできない部下に対して、イライラする、怒る・・・

これでは部下は上司に嫌悪の気持ちを抱いたり、自信をなくしてやる気やモチベーションを低下したり、

上司のことを信頼してくれる訳もなく、さらには人間関係をギクシャクさせるだけです。

大人の走るスピードと幼稚園児の走るスピードは違います。

これではまるで、幼稚園児に大人と同じスピードでもっと早く走れ！と言っているようなものです。

さらに、「これくらい簡単だろう」というあなた視点と間違った常識は、

「あなたの教え方」までも簡単にしてしまいます。

考え方ややり方などの視点を自分に置いていては、

部下の育成や仕事を教えるのは絶対に上手くいきません。

おそらく、こんな経験があるあなたは、 ある程度仕事を要領よくこなし、応用力に優れた

能力の高いすばらしい社員でしょう。

ですが、そんなあなたが今度は人を教え、育てる立場になったとき、

「今まであなたがごく普通に当たり前のようにやってきたことを、できない人や部下がたくさんいる」

という事実に突き当たり、それを上手く処理できないでいるのです。

あなたは部下に仕事を教える際に、 ゆっくり丁寧　＝　良い教え方　　だと思っていませんか？

もしくは、周りにそんな勘違いをした上司がいないでしょうか？

ゆっくり丁寧であれば、教わる側もじっくりと覚えることが出来るので初めのうちは良いかもしれません、

しかし、部下は「これでいいんだ」という認識を持ってしまいます。

こうなってしまうと、部下は

ある一定以上レベルが上がらず、仕事への意識が薄い・・・ということになってしまいます。

これを後で改善しようとするのはかなり難しいことです。

ゆっくり丁寧に仕事を教えることは、優しい教え方かもしれません。

しかし、大きな勘違いをしないでほしいのですが、 優しい　＝　いい上司　　　ではありません。

結局後で負担がかかってくるのは、部下に仕事を教えた上司であることを忘れてはなりません。

仕事は、出来るまで繰り返しやれば覚えると思っていませんか？

それは大きな勘違いです。

仕事はやったことを振り返り、考え、また実行に移すというサイクルが大切です。

そのためには、一旦時間を置き、・・・とするほうが効果的なことが多々あります。

覚えるまで次の仕事を教えない、させない・・・という指導者をたまに見かけますが、

これでは、部下はその仕事を覚えるのが遅くなるどころか、 繰り返しの仕事に飽きてしまい、面白くなく、

その仕事にやりがいも感じなくなります。

そんなことをするのであれば、完璧でなくてもいいので、

さっさと次のステップに 移って、前のステップは後日復習するほうが、よっぽど効果的です。

ある程度やった後は、その作業や仕事に対して、

自分なりにどうだったのか？を考える 「時間」というものが必要です。

あなたは英単語を覚えるのに、１つの単語を完璧に覚えるまでノートに書き続けますか？

それよりも、毎日複数の単語を少しずつ、そして復習していく・・・ほうが効果的なのです。

部下の育成や効率よく仕事を教えるには、

振り返る時間を与えてあげることや、一旦冷静になって考える時間を与えることが 大切です。

部下を育成したり、仕事を教える側の指導者や上司は、

その作業や仕事について知っているからこそ、 色々なことを教えたがります。

しかし、それがまだ未熟な部下には混乱を招くこともあります。

そして、上司はそのことを「１度教えたという事実」が頭にあるので、

出来なかった部下に対して、「さっき教えたのに・・・」 とイライラする気持ちを抱くことになります。

たとえば、レベル１のことを教えるときは、 レベル１のことのみに集中して教えることが大切です。

そのときに、教えたがりの上司はついつい、「あ、そういう場合は、こうするといいよ」などと

ちょっと応用したようなことも教えたがります。

教えたい気持ちはわかります。ですが、それは次のレベルで教えてあげてください。

教えている上司は、ちょっとついでに・・・ちょっと応用を・・・もっとやりやすく・・・　などという気持ちで

教えているつもりでも、

教わる部下には、上司のすべての言葉が同じ重要度として伝わってしまいます。

新入社員や新人のスタッフなどの新人教育によくあるミスです。

基礎は基礎の段階で、応用は応用の段階で、レベル１ではレベル１のみのことを、

レベル２はレベル２のことを・・・というように教えたほうが確実に成果は上がります。

教わる新人はただでさえ、緊張したり、混乱しているものです。

そこに追い討ちをかけている指導者がたくさんいます。

ヒドいケースになると、初めに全部ありとあらゆるものを説明して、

その後、「じゃあさっき説明したのをやってみようか」などという場合も見られます。

あなたは分厚い携帯電話の説明書を全部読んで、その後完璧にすべての操作ができますか？

少しずつやりながら段階ごとに覚えたほうが出来るはずです。

教えたい気持ちをグッとこらえて下さい。

仕事を教える側は、今どのレベルのことを教えているのか常に意識しておく必要があるのです。

あなたは部下の仕事ぶりを見てられず、「ああ、もう自分でやったほうが早い・・・ちょっと変われ！」

と言って自分が部下に代わって仕事をしたり、

「あいつ（Ａ）にやらせてもだめだ・・・おいＢさんちょっと変わってやってくれ」　

と 出来る部下にやってもらったほうが早いと、仕事のできる部下ばかりに 仕事振ってしまった・・・

というようなことはありませんか？

これは、多くの会社や組織で実際によくあることです。

しかし、こうなってしまうと・・・

あなた（上司）や、能力の高い社員を頼りにしてしまう風土が着々と確立されていき、

いつになっても部下を一人前に育てることができないばかりか、

仕事のできるあなた（上司）やデキる社員ばかり仕事の負担が大きい・・・ ということになってしまいます。

一向に負担は減りません。 良いと感じるのは、

部下と仕事を変わったその瞬間だけ上手くいったように感じるだけです。

そして、仕事を奪われたり、他に回された部下は自信を失い、

上司からの信頼や期待が薄いと感じてしまい、やる気やモチベーションを低下してしまいます。

一部の人は悔しくて這い上がってくるタイプの部下もいますが、すべてがそうではありません。

ただ、時には部下と変わってでも仕事をやってあげたほうが良い場合もあります。

その状況を見極めるのが部下を育成する上司の大切な役割となります。

まずは、サポートとヘルプの違いをしっかりと確認するべきでしょう。

あなたは、給与を上げれば部下のやる気やモチベーションがアップすると思っていませんか？

大半の人はそうかもしれませんが、そうではない場合や人もたくさんいます。

逆に、そうでない人に「給与アップしたからもっとがんばってくれよ」と言っても、

「あたしが望んでいるんはそうではないのに・・・」と 余計にやる気やモチベーションは下がるだけです。

そして、目標が高ければ高いほどいい、夢は大きいほうがいい・・・と思っていませんか？

すべての人が仕事で成果を上げて昇進したいわけではありませんよ。

仕事が生きがい、仕事がステータス・・・の人は極わずかです。

もちろん、ある程度仕事を要領よくこなし、責任感をもって仕事に挑んで昇進してきた上司である

あなたはそうかもしれませんが、部下は違うかもしれません。

人によって「目的」は様々です。

スポーツは勝たなければならないんだ！　という人と、　楽しくやるのが一番だ！　という人といるのと

同じことです。

そして、「目的」が違えば、「目標」もまた違います。 皆同じ目的に向かっているわけではありません。

まずは、部下の目的を把握し、それに対する目標設定をしてあげることが大切でしょう。

そして、その部下の目的や目標を、会社や組織の目的や目標に連結させてあげるのが 上司の役目です。

あなたは「部下の育成方法」や「仕事の正しい教え方」を先生か誰かに教わったりしましたか？

おそらく、教わったことのない人がほとんどだと思います。

多くの方が、 自己流で教えていたり、我流で育てたり・・・

または、自分の上司の見よう見まねであったり・・・

自分で調べて書籍やセミナーで勉強したり・・・　　　　　　という現状ではないでしょうか？

ここにまず上司が部下を育成したり、仕事を教えたりすることの難しさがあります。

上司や指導者のひとりひとりの能力やスキルは違います。

１人の部下を育てるにも、誰が教えるか、誰が育てるかで、その成果や成長度合いは大きく 異なるのです。

プロスポーツなどでも同じチームを誰が監督をするかで大きく結果が変わってきますよね。

上司と部下の関係でも同じことです。

しかし、上司も１人の個性ある人間ですから、それはしょうがないことです。

上司と同じで、部下も人によって個々の能力は違います。

上司が全員に同じように教え、同じように育成したとしても、その成果は必ずそれぞれ違うはずです。

Ａという部下には上手く仕事を教え、うまく育てたとして、

同じ方法で　Ｂという部下を教え、育ててもまったく同じ結果は得られないはずです。

それを理解していない上司が多いので、 「何故あいつは出来ないんだ・・・」となるわけですが・・・

世間には多くの部下育成や仕事の教え方などに関する ノウハウや情報であったり、

書籍やセミナーなどが存在します。

大きな本屋さんにいけば、

そのコーナーには棚いっぱいに様々な部下の育成や仕事の教え方に関わる 書籍が並んでいるはずです。

過去に出版されたものも含めるともう数え切れないほどあると思います。

そして、その中には色々な内容のものが記されています。

部下育成や仕事の教え方に悩む上司ならば

一度はそれらの書籍などを手にとって中を覗いてみたことがあるのではないでしょうか？

ですが、情報が多すぎて

　　　 いったいどれが効果的なのか？

　　　どの方法が自分にあっているのか？

　　　実際に効果があるものはどれだろうか？　　

・・・と多くの情報からピックアップするのさえ大変なことです。

誰も教えてくれないから、じゃあ自分で習得しよう・・・としても、何に習えばいいのか？

といった具合です。

部下の育成や仕事の教え方に関する情報や技術、テクニックなどを 様々な媒体から学ぶとします。

しかし、知識を得て理解したことを、いかにもその技術やテクニックを体得したと勘違いし、

実際の職場では大して活かせていない、実行するに至っていない・・・

これは実際に非常に多くあることです。

理解することと実行することは違います。

あなたは部下の育成や仕事の教え方のノウハウや手法を

手に入れただけで満足しては いないでしょうか？

この当たり前のことをできない上司や指導者は、

「そんな簡単なことわかってるよ」　　　「そのテクニックなら知ってるよ」

「こうやって教えたらいいんでしょ？」

・・・ と、まるで知識を得ただけで評論家にでもなったかのように思っています。

しかし、わかっているのにやってない。　　実行に移せていない。

これでは成果が出るはずがありません。

そこには、「本当に上手くいくのか？」「効果はあるのかな？」「自分に出来るだろうか？」

・・・などといった多くの不安が存在しています。

まず、部下の育成・仕事の教え方のポイントとして、誰にでも出来ることが最重要です。

誰にでも出来ると言ったら極端かもしれませんが、

極力なるべく誰でも出来る手法や方法でなければならないということです。

部下の育成や指導には、

もちろん育成や教育にあたる上司や指導者の能力が関係していることは事実です。

上司の　リーダーシップ、コミュニケーション能力、説得力、管理能力、性格・・・

などがその能力にあたります。

実際に、これらの能力は上司に求められる能力であることに違いはありません。

しかし、【０４－部下育成の５つの問題点】にもあったとおり、個々の能力は違うのが当然であり、

部下の育成や指導において、これらの能力に頼りきった方法はあまり望ましくありません。

部下の育成や仕事を教えるのに関わる上司ひとりひとりによってその能力は異なるということは、

その異なった能力で部下を育成・指導した場合、その成果も大きく異なってくるからです。

これでは、会社という組織や、あなたのチームのなかで

いつまでたっても部下や社員、スタッフの指導・育成が安定することはありません。

そして、部下を育成・指導する人が入れ替わるたびに莫大な時間と手間がかかります。

また、これらの能力を高める、習得するには非常に時間と労力がかかります。

これらの能力はちょっとやそっとの時間と労力で得られるものではありません。

それは当然のことです。

この能力はあなたが今まで生きてきた中で経験したことや学んだことで 形成されているもので、

今後もさまざまな経験や体験、学びによってその能力は高まっていくものだからです。

もちろん部下にも同じことが言えます。

仕事が超デキる一部の上司に実行できても、

それをあなた（上司）が出来なければ意味がないのと同じように、

あなたが出来たとしても、あなたの部下が同じようにまたその部下を育成したり、

仕事を教えたり出来なければ意味がありません。

あなただけでなく、部下が出来なければ、あなたは延々ずっと教え続け、育て続けなければならず、

永遠に負担は減りません。キツくなる一方です。

出来る人だけが出来る方法では意味がないのです。

これらのことを考えると、 安定した部下の育成や、確実に効果・成果をだすための仕事の教え方のために

大切なのは、 上司や指導者、または部下の能力の向上だけではなく、

その能力だけに頼らない、ある程度誰にでも出来るような部下の育成・指導の仕組みや仕掛け

といった方法が必要なのです。

【０４－部下育成の問題点～その④】でも述べましたが、

部下の育成や仕事の教え方に関する様々なノウハウや方法、書籍などは数多く存在します。

例えば・・・

　　 ・上司が覚えておくべき１５の褒め言葉 　　

　　 ・部下一人ひとりに働きかける 　

　　 ・部下と情報を共有する 　　

　　 ・叱らず褒めて伸ばす 　

　　 ・普段からコミュニケーションをとり、協力関係を構築する

・・・などなど、実際によくあるようなことです。

しかし、実際にこれらを駆使して部下の育成や指導に取り組んだ場合、

　　 ・仕事の現場で、１５の褒め言葉が場面に応じて頭の引き出しからとっさに

　　　 出てくるものでしょうか？

　　 ・たくさんの部下それぞれのタイプやレベルに応じて違った働きかけが

　　　 簡単に出来るでしょうか？

　　 ・どうやって情報を共有していけばいいのでしょうか？

　 　・叱らず褒めるだけで果たして部下は成長するのでしょうか？ 　

　　 ・普段からのコミュニケーションがとれないのですが・・・

・・・といったことが実際によくあるのではないでしょうか？

部下の育成や指導に直面する最前線の現場において そう簡単に実践できることではありません。

また、人間は一度に多くのことを意識しながら状況に応じて使い分けることは 非常に困難です。

多くは机上の理論で終わっていて、実際の現場では効果を発揮していない、

使える段階まで落とし込めていない・・・という現実があるようです。

そして、実践で使えなければ、効果もあるはずもありませんし、

果たして実践したとして、効果があるのかどうかもわかりません。

これらを考えると、実際の部下育成や指導の現場では、

実際に効果のあるもの、使えるものに絞って効果的に部下を育成することが 望ましいと言えます。

書籍を何十冊も読んで、セミナーを受講して、いくら知識を得ても、

それが実行できなければ、効果がなければ意味がないのです。

知識を得るだけで満足しては意味がありません。

その部下育成の方法や仕事の教え方を実行して成果をあげることに意味があるのです。

部下の育成・指導や成長を考えたときに、 まず　仕事をどう教えていくか　というのは非常に大切です。

ですが、実際に仕事の教え方について、

「どう教えていいのかわからない」　　　「教えるのが苦手」　　　といった声は非常に多く、

多くの上司や指導者は　　　 「教える（教育する）ことは難しい」　　と思われている方も多いようです。

私たちは、大人になり社会人に至るまで、 学校生活や暮らしの中でさまざまな経験をしてきますが、

その多くは「教わる」ことが多く、「教える」という経験は少ないはずです。

実際に学校などの教育現場でも「教わる」ことが中心となっています。

ですので、大人になって社会に出て、

「どう教えていいのかわからない」　「苦手」　「自己流」・・・となるのは当然のことです。

では、どうすれば上手く仕事を教え、部下を育てることが出来るのでしょうか？

仕事の教え方を考えるにあたって、

非常に有効なのが「学習の原則に基づいた効果的な仕事の教え方」です。

人間が物事を覚え習得していくのに、もっとも効果的な流れや順序、方法のことですが、

この原則は、人間の心理や理解の仕組みを有効に利用しており、 非常に理にかなっていると言えます。

上司、指導者としては仕事を教える際にこの原則を利用しない手はないでしょう。

しかし、多くの方がうまく活用できていないのが現実です。

どうせ仕事を教えるなら効率よく、効果的に教えたいと誰もが思うものです。

突然ですが、あなたは下記のような台詞を口にしたことはありませんか？

　 「何度同じことを言わせるんだ」　 　 「さっき教えたのに、何でできないんだ・・・」 　

　　「さっき言ったよね？」　　　 「先日きちんと説明したよね？」 　　

・・・などなど、部下が仕事が出来ないときに 上司はこのような台詞を言ってしまうものです。

しかし、実はこのように感じているということは、

「部下に仕事を教える」ということに勘違いをしてしまっている可能性が高いです。

この場合、 「言った」「説明した」「伝えた」　＝　「教えた」　　　 という勘違いが成立しています。

仕事を教える際にこの勘違いが成立してしまっている上司や指導者は、

それが原因でストレスを感じ、イライラしたり、雰囲気がわるくなったり・・・ などとなることでしょう。

そもそも　「教える」　「教育する」　とはどういうことでしょうか？

辞書などをめくるとこう記してありました。

「教育（スル）」

　他人に対して、意図的な働きかけを行うことによって、

　その人間を望ましい方向へ変化させること

つまり、「教育」「教える」ということは、

相手が理解し、実行し、出来るようになって はじめて「教育した」「教えた」といえるのです。

言う、説明するといった「働きかけ」を行うことではなく、「変化させること」なのです。

仕事を教える際に、冒頭に述べたような勘違いが成立している上司や指導者の場合、

「働きかけ」を行っただけで教えたつもりになって満足し、 「変化させる」にまで至っていません。

もっとわかりやすく言えば、「働きかけ」をやるだけやって、

その働きかけが効果を得たのか、 効果があったのかも確認せずに、 やりっぱなしの状態にして、

「教えた」と言って、教えたつもりになっているのです。

そしてさらには、 「言った」「伝えた」｢説明した」ことで 教えたと満足してしまっているのです。

あなたやあなたの職場ではどうですか？

改めて原点に戻ってみると、 教えたつもりで終わっていて、 変化させることに至っていないことに

気づくことも 多々あるのではないでしょうか？

当たり前で当然のことですが、

その当然のことがなかなか出来ていない現状が 多く存在しているのです。

仕事を教えるにあたりよく耳にする「ＯＪＴ」という言葉があります。

職場で仕事を教えたり、部下育成の経験がある方はご存知かと思いますが、

簡単に言えば下記のような意味となります。 　

「ＯＪＴ」 ＯＪＴとは，On the Job Trainingの略で，

仕事中，仕事遂行を通して仕事に必要な知識・技能を訓練をすることです。 　

これとは逆に、 職場（現場）を離れての訓練は 「ＯｆｆＪＴ」（Ｏｆｆ the Job Trainingの略）　と呼ばれます。

一般的によくある事例としては、 企業の新入社員等が入社した際は、

はじめに一定期間のＯｆｆＪＴによる研修等を行い、 その後、各現場へと配属され　ＯＪＴへ移行する・・・

といったことなどがよくあると思いますが、

この「ＯＮ」と「ＯＦＦ」、

仕事を教える際は、 ＯＮで教えたほうが効率がよい、 ＯＦＦは仕事を教える訓練には向いていない・・・

などと思っていませんか？

どんなときにＯＪＴが効果的で、ＯｆｆＪＴをどう使うか、が仕事を教えるだけでなく、

部下をレベルアップさせるのに非常に重要になります。

それぞれの特徴を理解し、正しく使い分けが出来ていますか？

ＯＦＦで教えるべきことをＯＮで教えていたり、 ＯＮの場面でＯＦＦでもよいことを行っていたり・・・

これではせっかく教えても効率が悪いですし、 成果も望めません。

特に、部下を今のレベルからもう１ランク レベルアップさせたいときなどは、

この使い分けが大きな力を発揮します。

ＯＮとＯＦＦの使い分けをマスターして効率よく仕事を教え、部下を育成しましょう。

部下のやる気・モチベーションがアップすることは、

部下を育成・指導する上司にとってこの上なく頼もしいことです。

部下のやる気・モチベーションのアップは、

自発的な仕事への意欲を生み出し、仕事をするうえでの原動力となりえます。

その部下のやる気・モチベーションを高めるために、

上司は様々なアクションを起こし、働きかけを行い、努力をしているようです。

しかし、頑張って部下のやる気・モチベーションをアップさせようと努力しているつもりが、

実は、まったくの的外れだった・・・、いまいち成果が出ない・・・

ということが実は多々現実に起こっています。

サボテンに毎日必死に大量の水をあげて、腐らせているようなものです。

これではせっかくの努力が水の泡です。

そうならないためにも、 確実に、部下のやる気・モチベーションに 働きかけることが必要です。

そもそも、やる気・モチベーションとはどのようにして起こるものなのでしょうか？

実はこのもっとも当たり前のようなことを理解できているかどうかで、

上司の、部下へのやる気・モチベーションアップに対するアクションに大きく差が出ます。

あなたは部下の育成や指導をするにあたって、

やる気・モチベーションがどのように発生しているか理解できていますか？

部下を褒めたり、仕事を与えたり、役職やポジション、給与アップ・・・ などのアクションを起こす前に、

もっとも大切なやる気・モチベーションの発生の仕組みを理解し、 部下に対してどのような働きかけ

をすることが有効なのかをしっかり確認しましょう

部下を育成・指導する上司にとって、

部下のやる気・モチベーションというものは数値化できないため、 非常に管理が難しいものです。

いつ、どんな時に、どのようなことで、やる気・モチベーションがアップするのか・・・

それが分かれば、こんなに楽なことはありません。

しかし、もしそれが分かれば非常に管理や働きかけはし易くなります。

野球でピッチャーがどこにどんな球を投げるのか？　　ストレートなのか、カーブなのか？

ど真ん中か？外角か？内角か？　　高めか？低めか？ 　　分からないから打つのは難しい。

でも、ど真ん中にストライクが来ると分かっていれば、 打つのは比較的簡単になるはずです。

学生時代のテストを思い出してください。同じことが言えます。

テストでどの問題がでるかわからないから難しい。

逆に出題される問題がわかれば、そこだけ勉強すればいいのですから、

テストでいい点数を取るのは比較的簡単なはずです。

部下のやる気・モチベーションをアップするために働きかける際、

通常は数値化できない、見えないものを、 見えるようにすることが大切です。

やる気・モチベーションがアップする仕組みを理解して、

それが、いつ、どこで、 どのようにしてアップするのか知り、 そこに対して適切なアクションを

起こすことが、部下のやる気・モチベーションをアップさせるもっとも確実な方法です。

テストで何がでるのかわからずに、一生懸命に隅々まで勉強しつくすよりも、

どんな問題が出題されるのか、傾向をリサーチして、 そこをしっかり勉強するのが、

部下の育成や指導における、やる気・モチベーションのアップに 効果的だということです。

「コミュニケーション」と聞いて、苦手意識のある方も多いと思います。

人と人とのコミュニケーションは、 その人の人間的な部分の占める割合が高く、 非常に難しいものです。

相手の表情を伺い、読み取り・・・などといった非常に大変なコミュニケーションですが、

部下の育成・指導といった観点から見ると、 少し視点を変える必要があります。

通常、コミュニケーションと言えば、　 「会話」という言葉がまず第一に思い浮かぶ人が多いと思います。

ですが、部下の育成・指導の観点から見れば、

もっとも大切なのは厳密に言えば『会話』ではない別のものだといえます。

これはコミュニケーションが上手な人を見ればすぐに分かることです。

この会話ではない別のものが部下とのコミュニケーションにおいて もっとも大切なことであり、

まず第一に頭に入れておくべきことです。

そして、先ほど人間的な部分の占める割合が多いから難しいと述べましたが、

実は部下の育成や指導におけるコミュニケーションはそれほど人間力は必要なく、

ちょっとしたポイントを抑えれば非常に簡単なことです。

別に話上手である必要はありません。

部下とあまりコミュニケーションが取れていない、意思の疎通が出来ていない・・・ という上司の方は

是非、部下の心をつかむコミュニケーション術をマスターしてください。

部下とコミュニケーションを上手くとるための方法として、 人間の心理を利用したコミュニケーションの手法

という技術があります。

部下の話を引き出す際や、相手の共感を得る際・・・などに役に立ち、 知っておくと便利なものです。

相手の警戒心や緊張を少なくしてあげたり、親近感を生み出したり、話が伝わっていると感じさせたり・・・

もちろん、もっとも大切なのはこういった心理テクニックなどではなく、

部下とコミュニケーションをとる上司のハートの部分です。

いくら小手先のテクニックを使おうが、

そこに部下と心を通わせるという 上司のハートがこもっていなければ、

部下の心の扉を開き、相手の共感を得たり、心を通わせること はできない のは当然です。

ですが、その心のこもったコミュニケーションをサポートするためだったり、

よりスムーズなコミュニケーションのために、

こういった心理テクニックを取り入れて、部下とのコミュニケーションを 進めていくことは、

部下と上司の関係を築くための効果的な役割をはたすことでしょう。

部下を　「叱る・ほめる」　のは 部下を育成・指導する上で欠かせない上司の役割です。

近年では、「ほめて伸ばす」　「叱らずにほめて伸ばす」 　・・・などのように 「ほめる」にばかり重点を

おいているものがありますが、

実際の部下の育成や指導の現場では、 ほめること、叱ることの両方がとても大切になります。

「ほめる」だけで部下が育つほど甘いものではありません。

しかし、 部下を「叱る」「ほめる」というものは、高度な技術や難易度の高いものも多く、

また、様々な方法や「叱り方」「ほめ方」があり、使い分けるのが非常に難しいものです。

ですが、ポイントさえ押さえておけば難しいことではありません。

最低限知っておくべきルールや、効果的な手法に絞って 部下の「叱り方・ほめ方」を実践していきましょう。

上手にほめられると、人はどんなことであれうれしいものです。

上司が部下をほめることで部下のやる気・モチベーションは少なからず上昇します。

ですが、部下をほめてはいるが効果を得られないという方が多くいらっしゃいます。

「ほめる」ことは、部下にお世辞を言うことや媚を売ることではありませんし、

部下の機嫌をとることでもありません。 もちろん、部下を甘やかすことでもありません。

これらを勘違いした行為は、 上司と部下の距離を離したり、信頼を失ったりなど、

空しい後味だけが残ってしまいます。

「ほめる」という行為は、相手の良い点や努力の過程、成果や結果、実績などをもとに

それに適した表現を使って 評価することです。

そして、その「ほめ方」には効果的にするためのいくつかのポイントがあります。

まずは、その効果的な「ほめ方」ポイントを押さえ、実践してみてください。

　　 ・ほめるのが難しい、ほめるという行為が苦手だ 　　

　　 ・ほめる機会が少ない、部下のほめる箇所がない・・・ 　　

　　 ・ほめてはいるが、効果が薄い。部下のやる気が引き出せない

・・・ などの方には特に効果を発揮すると思います。

最近は部下を叱らない、叱れない上司が増えてきたと聞きます。

そんな上司の話を聞くと、 部下に嫌われる、嫌な役目だ・・・ 　などと思っている人もいるようですが、

それはうまく叱ることを知らないからです。

叱ることは上手く使えば、部下のやる気・モチベーションをアップさせ、

さらに、上司と部下の信頼関係をより深くしてくれます。

先に述べたような叱らない、叱れない上司は、 「叱る」と「怒る」を混同していることが稀にあるようです。

「怒る」というのは、部下が自分の思うように仕事をしない、動かない、期待通りの成果を出さない・・・

などに腹を立てて怒りの感情をぶつけているだけで、 非常に場当たり的で、感情的な行為です。

この行為は、部下のモチベーションを下げるだけでなく、 部下の思考力や判断力を低下させ、

反感の感情を抱かせることになったり、 信頼を失うこととなります。

逆に、 「叱る」というのは、 部下の今後の成長を考えて、冷静に改善などを指摘し、

部下の成長を促すための行為です。

あなたの叱り方を思い出してください。 　　

あなたが部下を叱って、その部下は落ち込んでいませんか？ 　

もしくは部下は腹を立てていませんか？

あなたは上手に叱れていますか？ 　　怒っていませんか？

部下を叱って、逆に部下がやる気・モチベーションをアップし、 信頼関係も築けるような、

すばらしい叱る技術を持つ上司は非常に素敵だと思います

会社や職場という組織において、チームワークの向上はとても大切なものです。

チームワークの良し悪しは、その仕事の成果にも影響を与えることでしょう。

チームワークの向上には、組織の目標設定や、そのための個人の役割であったり、

仕事の範囲設定・・・など様々な要素が関わってくる難しいものです。

そして上司は、チームワーク向上のために、 度重なるミーティングを実施したり、仕事外での食事や活動

などに力を注いでみたり・・・ などなど様々な苦労と努力をしている方も多いようです。

しかし、そこで働く人にはそれぞれに個性があり、 育ってきた環境や 異なった性格があり、

また人と人との相性の良し悪しなどもあるため、

なかなか上手くチームワークが良く機能しないことも多々あります。

では、どう改善していくべきなのか。

これも、他と同じように 「人間力」に頼らない部分で改善していくべきだと考えます。

人と人との相性などに任せていては、チームワークは一向に安定しません。

仕事の範囲やポジションなどを見直し、コミュニケーションなどに仕掛けを行い、

仕事でのチームワークが向上する可能性を探って、 人に頼らないチームワークの改善を考えるべきです。

もちろん、チームワークはそれぞれの人の相性であったり、 人間力にも影響される部分もあるので、

それですべてが良くなるわけではないかもしれませんが、

向上の可能性を少しでも上げるキッカケを作るには、 このような方法が一番望ましいと思います。

仲が良いだとか、悪いだとか、 合う、合わない、　という問題と、 仕事でのチームワークの良し悪しは

別のものだと考えなければなりません。

肝心なのは、チームワークや組織力をアップするための 仕組みや仕掛け作りが

上司の役割だということです。

そのチームワーク向上の環境を用意できるのは部下ではなく、

上司や経営者だけなのですから。

ここでは、実践編・上級編でのテクニックや仕組み

を活かすための準備　と　マインドセットなど

について詳しく解説しています。

すぐに実践したい方は実践編のテクニック から

使っていただいても結構ですが、

部下を確実にレベルアップさせたい方、

もう一段階レベルアップさせたい方は、

後の上級編で解説する「やる気・モチベーション」

「コミュニケーション」「チームワーク」等において、

この基礎編での作業がかなり役立ちます。

基礎を知っていると、

小手先のテクニックだけではなく、様々なシーンに対応、応用できるようになります。

基礎というと地味なように聞こえますが、ここでは、知っておけばよい最低限の知識、

その後のテクニックや仕掛けをとりいれて行くために必要な知識のみに絞って理解します。

　　・あなたのストレスを減らす、部下の教育・育成の負のスパイラル に陥らないための

　　　マインドセット

　　・部下の教育・育成で成功するための３つの準備

　　・やる気・モチベーションで必要となる、本来の「目的」「目標」の決め方と確認

　　・仕事の優先順位を決めるための分類方法

　　・仕事の範囲を設定するための４つの確認事項

　　・チームワーク、コミュニケーションで必要となるポジショニングの確認

　　・ポジショニングをうまく運用する３つのコツ

　　・部下の育成スケジュールはこれだけでよい。６つの視点確認。

　　・準備を活かすためのもっとも簡単でシンプルな方法

少し前にもお話しましたが、部下の教育・育成の最前線では、

実際に同時にいくつもの作業を意識して使い分けるのは非常に困難です。

ですが、準備は事前に行うものが多く、仕事の現場から離れた、いったんＯＦＦの状況で準備を進める

ことで、予習であったり、効果的な状況を作り出す準備ができます。

多くの指導者は当たりまえのことを改めて別の視点から見直してみたりなどということは

なかなかしていません。

非常に大切なことですので、全体を読んだあと、再度見直してみることをオススメしています。

ここで、大きく他の指導者と差がつくことでしょう。

実践編では、「仕事の教え方」を中心に解説していきます。

どうやったら効率よく教えることができるのか？

どうやったら部下に覚えてもらうことができるのか？

・・・などが解ると思います。

特に部下に新たに仕事を教えるときや、

若手社員・新入社員などスタッフや従業員の研修や

トレーニングなどに非常に役に立ちます。

ここでのテクニックは非常に簡単でありながら、

実は多くの指導者が実践していないもので、

非常に効果が高く、すぐ使えるテクニックでもあります。

　　　・教わる側の直前準備。ＯｆｆＪＴを使った部下のマインドセット。

　　　　ここで伝えるべき最も重要な２つのこと。

　　　・ＯＪＴでチーム・組織全員で教える協力体制の構築。

　　　　指導者と部下だけが孤立しやすいＯＪＴでの状況を回避し、チーム全員で

　　　　教えているという意識をもたらす仕掛け

　　　・あまりにも簡単すぎて指導者が見落としているはじめに行うこと。

　　　　予告で、一体何を伝え、何を告げるのか？

　　　・イメージすることで効果アップをねらう初歩的な方法をさらに効果的にする方法

　　　　そのイメージのコツとは、何をイメージさせるのか。

　　　・学習の原則を利用した基本的な指導で、気をつけるべき注意点。

　　　・口頭説明での３つの基本ステップ

　　　・ＯＪＴで短時間で結果を出す、明日からすぐ使える３つのテクニック

　　　・部下にやってもらうことで、自分で考え仕事を覚えさせる３つのテクニック

　　　・ただ振り返るだけでは意味がない、最も重要といわれる「フィードバック」を

　　　　効果的に行う方法。

　　　・短時間で振り返るセルフチェックとイメージ復習。

　　　・前回やったことを無駄にしないための効率アップの復習法。

この実践編では、短時間で自然にレベルアップさせることに力を入れ、

且つ、仕事への意識や意欲のアップを狙います。

ここでの仕事の教え方のテクニックや仕掛けは、

内容が非常に簡単であり、教えやすく、理にかなっているため、部下も納得して

理解することが出来ます。

そして、ここで覚えたテクニックや仕掛けは、 簡単でシンプルなことだからこそ、

あなたの部下に簡単に継承することが出来ます。

是非マスターして、あなたのチームを実力者集団へと導いてください。

実践編では、一般的に非常に難しく安定しない

と思われている「人間力」の必要な部分、

つまり、 「やる気・モチベーション」　、「チームワーク」

「コミュニケーション」、　などといったことを中心に

部下をもう一段階レベルアップさせる方法や、

叱り方・褒め方など具体的な方法などを解説します。

実際に、この上級編でのやり方を

実践している指導者はほとんどいません。

ごく稀に、自然と頭の中で構築され、

自然と実践している才能豊かな人もいますが、

そうではなく、誰にでもできるようにしっかりと「形」にしていきます。

先ほどの実践編が「仕事を教える」のがメインであるのに対し、

こちらの上級編では「部下を育てる」ことが中心となります。

この上級編が、上司としての本当の力をつけるためのテクニックや仕組みです。

是非、管理者、管理職、店長や責任者の方は覚えておいて欲しいところです。

　　　・ただの部下から、できる部下へと変化させる大幅レベルアップの方法。

　　　　段階フィードバックを用いたステップアップ法。

　　　・部下から指導者へレベルアップさせる方法

　　　・部下を管理するためのフォローとサポートの５つの重要事項。

　　　・やる気・モチベーションアップを仕掛けるために必要な

　　　　やる気・モチベーション発生と維持の仕組み。

　　　・やる気・モチベーションを、目で見て確認する方法。

　　　　メンタル的な部分でもあるやる気・モチベーションをはっきりと形にし、

　　　　書いて、 見て、探して、部下のやる気・モチベーションをマネジメントするテクニック

　　　・故意的にやる気・モチベーションをアップさせるための仕掛け

　　　・組織力・チームワークを生み出す目標設定と貢献意識を引き出す個人目標の設定

　　　・チームワーク・協力体制を構築するための重要ポイントと

　　　　チームワークを作り出す仕掛け

　　　・多くの指導者が勘違いしている 部下の教育・育成のために必要なコミュニケーション。

　　　・部下とのコミュニケーションを最も簡単にとる方法。

　　　・部下の考えや話を引き出すコミュニケーションの仕掛けと、

　　　　部下との関係を構築するためのテクニック

　　　・すぐ使える部下とのコミュニケーションの会話術と簡単テクニック。

　　　・部下の褒め方のたった５つのポイントと２つの注意事項。

　　　・仕事の意識を高め、信頼関係を崩さず、逆にアップさせる叱り方とポイント。

　　　・部下を評価する際に行うもっとも大切なことと、納得性を高める評価の方法。

これらを実行することであなたの部下からの信頼やリーダーシップなどはアップしていきます。

人間力という形の見えないメンタル的な部分をマーケティング的な視点から見ることで、

見える化し、成功する法則としています。

是非あなたの組織やチームに取り入れ、 あなたを中心に業績アップや活性化に役立ててください。

ＭＩＫＡＴＡ－ＣＯＮＮＥＣＴでは、 上司ためのサポート＆コンサルティングとして

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また、 時代とともに部下の育成の仕方も変わるものです。

実際に今の現代社会での部下の育成方法は昔のやり方では通用しない部分が多々あります。　

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