これらに心当たりがある方は、
これより先をじっくり読んで部下の育成に役立てていただければと思います。
まずは、上司がよく行いがちな人材育成における「失敗例」をご紹介します。
失敗から学ぶものは非常に多いものです。
あなたに当てはまるものはないか？チェックしながら見てみましょう。
「何故この程度のことが出来ないの？」
「これくらいやってくれよ」
「私だったらこれくらいスグ出来るよ」
部下を育成する日々のなかで上記のようなことを思ったことはありませんか？
もしくは口にしてしまったことはないでしょうか？
この時点ですでに間違いが発生しています。
仕事に対する「やり方」「スピード」「常識（この程度できてあたり前ということ）」は
あなたの視点でしかありません。
人によって進め具合や理解の度合い、要領の良し悪しは違います。
あなたの「やり方」「方法」はあなただから出来たのです。
同じ「やり方」や「方法」「スピード」で誰もが出来ると思ったら大間違いです。
そして、出来なかった部下に対して、イライラする、文句をいう、ケチをつける・・・
これでは、相手は上司に嫌悪の気持ちを抱いたり、
自信をなくしてモチベーションが低下するのは当然です。
さらには、上司のあなたを信頼してくれるはずもなく、人間関係をギクシャクさせるだけです。
大人の走るスピードと幼稚園児の走るスピードは違います。
「これくらいやってくれ」というのは、
幼稚園児に大人と同じスピードで「もっと早く走れ！」と言っているようなものです。
さらに、このときあなたの頭の中で基準となっている「これくらい簡単だろう・・・」という
間違った認識は、「あなたの教え方」までも簡単にしてしまいます。
「これくらい簡単」と思っているから「簡単」にしか教えないのです。
人材育成では、視点を「指導する側」に置いては上手くいきません。
つまり「あなた視点」で教えてはダメなのです。
おそらく、このような経験がある方は、
ある程度仕事を要領よくこなしてきた能力の高いすばらしい社会人でしょう。
ですが、そんなあなたが今度は人を教え、育てる立場になったとき、
「今まで自分がごく普通に当たり前にやってきたことを、出来ない人がたくさんいる」
という事実に突き当たり、それを上手く自分の中で処理できずにいるのです。
あなたは仕事を教える際に、「ゆっくり丁寧」＝「良い教え方」だと思っていませんか？
ゆっくり丁寧であれば、教わる側もじっくりと覚えながら出きますし良い教え方ではないか
と思ってしまいますが、しかし、
それが続くと、教わる側は「この程度でいいんだ」と無意識に感じてしまいます。
こうなってしまうと、実際の本番で、そのスピードや量、厳しさについていけなくなります。
これを後で改善しようとするのは非常に大変です。
ゆっくり丁寧に教えることは、良い教え方ではなく「優しい教え方」です。
しかし、ここで勘違いをしないでほしいのですが、 優しい＝良い ではありません。
結局後で負担がかかってくるのは、教えた上司であることを忘れてはなりません。
仕事は出来るまで繰り返しやれば覚えると思っていませんか？
それは大きな間違いです。
仕事は、考え、実行に移し、振り返るというサイクルが非常に大切です。
そのためには、ただ覚えるまで繰り返すよりも、
一旦間をおいて、又後日などに再度実行する・・・・とするほうが効果的です。
覚えるまで次を教えない・させない・・・という指導の方法をよく見かけますが、
これでは逆に効率が悪く、部下はその工程を覚えるのが遅くなるばかりか、
繰り返しの作業に飽きてしまい、 やりがいも感じなくなります。
英単語を覚えるのに、1つの単語を完璧に覚えるまでノートにひたすら繰り返して書いて覚えるよりも、毎日複数の単語を少しずつ、そして復習していくほうが効果的なのです。
振り返る時間を与えてあげることや、一旦冷静になって考える時間を与えることが、
仕事を早く効率よく教えるのには必要です。
部下を教える立場にある上司や指導者は、その「教える仕事や作業」について
すでに知っているからこそ、色々なことを教えたがります。
しかし、それがまだ未熟な部下にとっては混乱を招くことになりかねません。
そして、教えた側は、その色々なことを一度口にして言葉として発することで教えたつもり
になっているので、出来なかった相手に対して
「なぜ教えたのにできないんだ？」
「さっき説明したのに・・・」 という感情を抱くことになります。
教える際に、一度冷静に考えてみてください。
「本当にそれは今教えるべきことなのか？」
「今でなければならないのか？」
基本を教わる際に、もっと効率よく進める方法や、応用、例外事項・・・などは必要ありません。
基礎は基礎。応用は応用で教えれば良いのです。
上司は、良かれと思って教えているつもりでも、
教わる部下には、上司の言葉すべてが同じ重要度として伝わってしまいます。
これは新人教育などでよくありがちな失敗です。
新しい仕事などを教わる側の人はただでさえ、緊張したり、混乱しやすいものです。
そこに追い討ちをかけることがないようにしなければなりません。
ヒドいケースになると、初めに全部ありとあらゆるものをすべて説明して、
「じゃあ、やってみようか」 という場合も見受けられます。
あなたは最新の携帯電話の分厚い説明書を見て、その後すべての操作ができますか？
少しずつ基本操作から覚えたほうが覚えやすいはずです。
指導熱心な上司ほど、このような傾向が見受けられがちです。
教えたい気持ちをグッとこらえてください。
そして、それは
「今教えるべきことなのか」、「後ではダメなのか？」をしっかり見極めましょう。
あなたは給料を上げれば、その部下のやる気がアップすると思っていませんか？
ハードルは高いほど、そこにモチベーションが発生すると思っていませんか？
そういう方もたくさんいますが、そうでない場合や人もまた多くいます。
逆にそうではない人に「給与アップしたからもっとがんばってよ！」と言っても
「私が望んでいるのはそういうことではないのに・・・」と余計にやる気を下げてしまうだけです。
目標が高いほうが良いと思っている方も大きな勘違いです。
すべての人が仕事で成果を上げて昇進したり昇給したいわけではありません。
もちろん、何事もある程度要領よくこなし、責任感をもって仕事に望んできた上司であるあなたはそうかもしれません。 それはそれで立派なことです。
しかし、部下はそうではないかもしれません。
人によって「目的」は様々です。
「スポーツなどの勝負事は勝たなければ意味がないんだ！」という人と、
「楽しくやれれば良い！」という人がいるのと同じようなことです。
そして「目的」が違えば「目標」もまた違います。
皆が同じ目的に向かって働いているわけではありません。
部下の目的を把握し、そこに対して目標設定をしてあげることが大切ですし、
その部下の目的や目標を、会社や組織の目的や目標に連結させてあげるのが
上司の役目です。
これは職場や上司と部下の関係の中だけではなく、
普段の人付き合いなどのコミュニケーションにも共通して言えることですが、
コミュニケーションが苦手な人は
「何か話さなければ・・・」
「何を話してよいのかわからない」 とよく悩んでいるようです。
コミュニケーションは何も「話す」だけではありません。
「聞く」こともコミュニケーションの大切な1つです。
コミュニケーションが上手な人はこの「聞く」ことを上手く使います。
特に上司と部下の場合では、「話す」ことよりも「聞く」ことが非常に大切になってきます。
別に話し上手である必要はありません。
コミュニケーションが苦手だという人は、まずは「聞く」ことを意識してみてください。
会話の幅がグッと広がりますし、相手も話すことであなたに気を許しやすくなります。
d
人は褒められるとうれしいものです。
部下を上手くほめることで相手のやる気・モチベーションはアップします。
しかし、褒めているつもりだがあまり効果がないという声もよく耳にします。
それらの多くは「ほめる」ことを勘違いしていることが多いようです。
「ほめる」ことは、部下にお世辞を言うことや、媚を売ることではありません。
相手の機嫌を取ることでもありません。もちろん甘やかすことでもありません。
また、良い結果だけを褒めることも間違いです。
このような勘違いした行為は、上司と部下の距離を離したり、信頼関係に影響したりと、
空しい後味だけが残ります。
「ほめる」という行為は、
相手の良い点や努力の過程、成果や結果、実績などをもとに
それに適した表現を使って評価することです。
ここで注目してほしいのは、「努力の過程」という部分です。
何も良い結果や成果だけを褒めればよいわけではありません。
これでは良い結果が残せなかった部下は褒められることはありません。
目標に届かなかった部下や、失敗してしまった部下も、その過程で一生懸命努力していれば
それは褒めるに値します。
そしてそういう「ほめ方」をする上司は、
部下から信頼されますし、部下もモチベーションがアップします。
「ほめる」という行為を間違って解釈することないように再確認してください。
最近は部下を叱らない、叱れない上司が増えていると聞きます。
そんな上司の話を聞くと、
部下に嫌われる、嫌な役目だ・・・などと思っている人もいるようですが、
それは上手く叱ることを知らないからです。
叱ることは上手く使うことが出来れば、 相手のやる気・モチベーションを向上させ、さらには、
上司と部下の信頼関係をより深くしてくれます。
また、先に述べた、
叱らない、叱れない人は「叱る」と「怒る」を混同していることが多々あります。
「怒る」というのは、
部下が思うように仕事をしない、動かない、期待通りの成果を出さない・・・ことなどに
腹を立てて怒りの感情をぶつけているだけで、非常に場当たり的で、感情的な行為です。
この行為は、部下のモチベーションを下げるだけでなく、思考能力や判断力を低下させ、反感の感情を抱かせ、信頼を失うことになります。
逆に、「叱る」という行為は、
部下の今後の成長を考えて、冷静に改善やその方法などを指摘し、
成長を促すための行為です。
あなたの叱り方を思い出してください。
あなたが部下を叱って、その部下は落ち込んでいませんか？もしくは腹を立てていませんか？
もしそうなら、それは叱っているのではなく、怒っているのではありませんか？
叱ることは部下の成長を促す行為であることを忘れてはなりません。
叱っても、逆に部下がやる気やモチベーションをアップし、信頼関係も築けるような叱り方が
上司には必要です。
・・・少し長くなりましたが、人材育成での失敗例を見ていただきました。
ここで紹介した失敗例はごく一部の例ですが、どれもよく起こりがちな失敗や勘違いです。
あなたに当てはまるものや、心当たりがあると感じたものはありましたか？
なかには「ドキッ」とした方もいるのではないでしょうか？
このような失敗に当てはまる方の多くは、
・・・という状態にあることが多いようです。
おそらく心当たりのある方は、仕事の能力も高く、責任感もあり、指導熱心であり、
現状をなんとか改善しようと努力している・・・そんな上司だと思います。
しかし、せっかく頑張って努力していても、
このままでは人材育成の失敗が招く、マイナスの連鎖に陥ってしまうことになりかねません。
どういうことか説明しますと・・・
仕事熱心で責任感の強い上司ほど、
人材育成が上手くいかなかったことによる部下や組織のカバーを自分自身で担い、
自分の労働時間を延長し、よりハードワークに陥るのです。
それがどんどんマイナスに働き、負のスパイラルとなってしまいます。
そうなってしまう前に、
「失敗しない部下育成」についてその「方法」や「ポイント」を学んで改善しましょう。
※お申込み、配信登録は下記よりお願いいたします。お申し込みは無料です。
このメール講座は無料で配信するメールマガジン形式の「人材育成」講座です。
休憩時間や通勤時間を有効につかって、人材育成について学んでみてはいかがでしょうか？
部下育成の方法や、仕事の教え方、やる気・モチベーションアップ、コミュニケーション、叱り方とほめ方
などのポイントや方法、役に立つ情報をメールにて無料でお届けします。
現在、企業や会社は、続く不景気や競争によりコストダウンに力を入れ、
余分な人材を抱えたり、社員や従業員をじっくり育てていくことが難しくなってきています。
ある統計によると８０％以上の企業や会社で
何かしらの人材育成に関する「問題」があるとされており、
そのトップ５は、
１、指導する人材が不足している
２、人材育成を行う時間がない
３、いい人材が集まらない
４、せっかく育てても辞めてしまう
５、育成を行うための金銭的余裕がない ・・・という結果が出ています。
こうなってしまうと、部下を持つ上司が自らスキルアップを図り、
自分自身で実行していかねば誰も助けてくれないということ になります。
このシワ寄せは、上司にとって非常に大変なものです。
とくに部下を直接指導しながら現場で働く中間管理職などは過酷です。
また、このような状態で教わる側の部下も辛いと思います。
そして「人材育成」は誰も教えてくれません。教科書もありません。
このような状況では、上司・部下の双方にとって、何も良いことはありません。
もちろん会社にもマイナスです。 さらに言えば、社会全体にもマイナスと言えるでしょう。
しかし、「非常に難しい」と捉えられている人材育成ですが、
実は、ほんの少しの意識の変化や、認識の違い、簡単な方法や仕組み、
などで改善できることが多々あります。
人材育成コンサルティングのＭＩＫＡＴＡ－ＣＯＮＮＥＣＴでは
「誰にでも出来る」「効果を発揮する」「実行可能である」の３つの視点から、
部下育成・人材育成の方法や仕組みを考えています。
まずは、空いた時間等を利用して無料講座で「失敗しない人材育成のポイント」を
少しでも掴んで、あなたのお仕事や部下の育成にお役立ていただければと思います。
それでは、また無料講座にてお会いしましょう。
無料メール講座の配信登録、お申し込みはコチラより
